Наверняка вы замечали, что большинство каналов и блогов компаний в социальных сетях напоминают доску объявлений. Сухие, безжизненные публикации о вакансиях, которые никто не читает и тем более не комментирует. Это мертвый контент, который не работает на привлечение талантов.

Проблема в том, что многие до сих пор думают, будто посты для hr — это исключительно про публикацию вакансий. Но это огромная ошибка. Кандидат сегодня — это клиент. Он выбирает компанию так же придирчиво, как новый смартфон, и хочет видеть не только «зарплату и график», но и живую, интересную изнанку.

Эта статья — практическое руководство по созданию контента, который привлекает, вовлекает и «продает» вашу компанию лучшим специалистам. Здесь не будет пустой теории. Только конкретика, проверенные форматы и более 20 готовых примеров, которые можно адаптировать и использовать уже завтра.

Вы узнаете:

• Какие типы постов существуют, кроме описания вакансий.
• Как говорить о компании, чтобы вас хотели.
• Чем вовлекать аудиторию и строить HR-бренд.
• Как использовать нейросети для создания контента.
• Какие ошибки убивают ваши усилия.

Почему старые методы больше не работают: новая реальность HR-маркетинга

Раньше достаточно было разместить вакансию на работном сайте и ждать откликов. Сегодня рынок принадлежит кандидату, особенно в востребованных сферах вроде IT, инжиниринга или маркетинга. Просто «купить» специалиста высокой зарплатой становится все сложнее и дороже. Люди ищут нечто большее: смысл, культуру, развитие и адекватную команду.

Именно здесь на сцену выходит контент-маркетинг для HR. Это не просто модное словосочетание. Это системная работа по управлению образом компании в глазах потенциальных сотрудников. Ваши социальные сети — это витрина вашего HR-бренда. И от того, что на ней выставлено, напрямую зависит, зайдут ли к вам «покупатели» — те самые таланты, за которыми все охотятся.

Цели контента в HR: не только закрыть вакансию

Прежде чем писать посты для hr, нужно четко определить, какой цели вы хотите достичь. Цель — это не «сделать публикацию», а получить измеримый результат.

• Снижение стоимости найма. Сильный HR-бренд создает входящий поток «теплых» кандидатов, которые уже знают и хотят у вас работать. Реклама и услуги агентств обходятся дороже.
• Ускорение закрытия вакансий. Когда у вас есть лояльная аудитория и кадровый резерв из подписчиков, найти нужного человека можно в разы быстрее.
• Повышение качества кандидатов. Контент, транслирующий ваши ценности и сложность задач, отсеивает неподходящих людей и привлекает тех, кто вам действительно нужен.
• Улучшение репутации компании (HR-бренд). Вы показываете, что ваша компания — это не просто «рабочее место», а пространство для роста и самореализации.
• Повышение лояльности текущих сотрудников. Когда сотрудники видят, что компания гордится ими и их работой, это повышает их вовлеченность и снижает текучесть кадров.

Ключевая мысль: Каждый пост должен работать на одну из этих целей. Бесцельный контент — это потраченное впустую время и ресурсы.

Основные типы постов для HR: строим контент-систему

Чтобы контент работал, он должен быть разнообразным. Одна только лента из вакансий вызовет у подписчиков зевоту. На практике используется несколько ключевых форматов, которые закрывают разные потребности аудитории на разных этапах знакомства с компанией.

Вовлекающие посты

Их главная задача — расшевелить аудиторию, спровоцировать лайки, комментарии и репосты. Такие посты напрямую не продают вакансии, но они создают вокруг вашего бренда живое сообщество и повышают охваты, благодаря которым ваши важные посты увидит больше людей.

Что это может быть:

• Опросы на профессиональные или околорабочие темы.
• Профессиональный юмор, мемы, забавные случаи из практики.
• Вопросы к аудитории («Какой был самый странный вопрос на собеседовании?»).
• Интерактивные форматы: ребусы, загадки, небольшие тесты.

Посты на HR-бренд (имиджевые)

Это сердце вашего контент-маркетинга. Именно эти посты показывают «душу» компании. Они отвечают на вопрос кандидата: «А что это за люди и хочу ли я быть с ними?».

Что это может быть:

• Знакомство с командой. Неформальные интервью с сотрудниками, рассказы об их хобби, пути в компании.
• Корпоративные ценности в действии. Не просто декларация «Мы за экологию», а фотоотчет с субботника или рассказ о внедрении раздельного сбора мусора в офисе.
• Закулисье. Как выглядит офис, как проходят совещания, как вы отмечаете дни рождения или успехи проектов.
• Истории успеха. Рассказ о сотруднике, который вырос с позиции стажера до руководителя.

Экспертные и полезные посты

Эти посты показывают, что в вашей компании работают профессионалы, которые решают сложные задачи. Это привлекает сильных специалистов, которым интересно расти и развиваться. Вы даете пользу аудитории, а взамен получаете репутацию эксперта в своей отрасли.

Что это может быть:

• Кейсы. Подробный разбор сложного проекта: какая была проблема, как ее решали, каких результатов достигли.
• Обзор технологий. Рассказ о том, какой стек вы используете и почему.
• Прогнозы и тренды. Мнение ваших ведущих специалистов о будущем отрасли.
• Полезные подборки. Список книг, курсов, инструментов, которые помогают в работе вашим сотрудникам.

«Продающие» посты (вакансии и призывы к действию)

Это посты, которые напрямую призывают совершить целевое действие: откликнуться на вакансию, зарегистрироваться на мероприятие, подписаться на рассылку для кандидатов.

Важный нюанс: Даже «продающий» пост не должен быть сухим. Забудьте про формулировку «Требования/Обязанности/Условия». Упакуйте вакансию в интересную историю.

Практикум: 25 примеров постов для HR с разбором

Теория без практики мертва. Давайте разберем конкретные примеры для вымышленной IT-компании «НейроСофт», которая разрабатывает решения на основе искусственного интеллекта.

Часть 1: Вовлекающие посты

Пример 1: Опрос

• Заголовок: Что вас больше всего мотивирует в работе (кроме денег)?
• Текст поста: Коллеги, давайте проведем небольшой честный опрос. Зарплата — это гигиенический минимум, но что заставляет вас по-настоящему гореть своим делом? Выберите свой вариант или напишите в комментариях! (Далее варианты: Сложные и интересные задачи, Крутая команда и атмосфера, Возможность обучения и роста, Гибкий график и свобода).
• Цель: Повысить вовлеченность, собрать инсайты об аудитории.
• Разбор: Простой и быстрый способ получить реакцию. Люди любят делиться своим мнением. Результаты опроса можно потом использовать для создания следующих постов о ценностях компании.

Пример 2: Профессиональный юмор

• Заголовок: Когда дедлайн был вчера, а ты только открыл ТЗ
• Текст поста: (Прикреплен популярный мем, адаптированный под IT-сферу. Например, с котом, который смотрит в монитор с ужасом). У кого так было, признавайтесь в комментариях!
• Цель: Создать эмоциональную связь, показать, что «мы на одной волне».
• Разбор: Юмор — самый короткий путь к сердцу аудитории. Он очеловечивает бренд. Главное — не переборщить и использовать шутки, понятные вашей целевой аудитории.

Пример 3: Открытый вопрос

• Заголовок: Самый неловкий момент на собеседовании?
• Текст поста: У каждого в карьере было собеседование, которое хочется забыть. Поделитесь своей самой забавной или неловкой историей! Анонимность гарантируем (почти). Наша HR-команда тоже готовит свои перлы.
• Цель: Спровоцировать дискуссию, собрать пользовательский контент.
• Разбор: Люди любят рассказывать истории. Такой пост может собрать десятки комментариев и значительно поднять охват страницы.

Пример 4: Загадка/Ребус

• Заголовок: Задачка для настоящих программистов
• Текст поста: Что выведет этот код на Python? (Далее небольшой, но хитрый фрагмент кода). Первым трем, кто даст правильный и развернутый ответ в комментариях, — дарим наш фирменный мерч!
• Цель: Привлечь внимание технической аудитории, проверить эрудицию.
• Разбор: Геймификация всегда работает. Элемент соревнования и возможность выиграть приз мотивируют участвовать даже пассивных подписчиков.

Часть 2: Имиджевые посты (HR-бренд)

Пример 5: Знакомство с сотрудником

• Заголовок: От геймдева к AI: история нашего тимлида, Алексея
• Текст поста: (Качественное фото Алексея в неформальной обстановке). Знакомьтесь, это Алексей, руководитель команды Computer Vision. 10 лет назад он создавал игры, а сегодня учит нейросети распознавать объекты. В коротком интервью спросили Лешу, почему он сменил сферу, какая самая сложная задача стояла перед его командой и почему он уже 5 лет с «НейроСофт». Ссылка на полное интервью в нашем блоге.
• Цель: Показать человеческое лицо компании, транслировать карьерные возможности.
• Разбор: Истории людей вызывают больше доверия, чем любые рекламные лозунги. Это социальное доказательство того, что у вас работают интересные и сильные специалисты.

Пример 6: Ценности в действии

• Заголовок: Наша ценность — свобода. И вот как это работает на практике.
• Текст поста: Мы могли бы написать, что у нас гибкий график. Но лучше покажем. Это рабочее место нашего бэкенд-разработчика Ивана. Сегодня он работает из коворкинга в горах. А тимлид разработки на прошлой неделе кодил с дачи. Для нас важен результат, а не присутствие в офисе с 9 до 18.
• Цель: Продемонстрировать реальное воплощение ценностей компании.
• Разбор: Вместо абстрактных заявлений — конкретный пример. Это убеждает гораздо лучше. «Показывай, а не рассказывай» — золотое правило HR-контента.

Пример 7: Закулисье офиса

• Заголовок: Чем живет наш офис, кроме работы?
• Текст поста: (Короткое динамичное видео или карусель фото). Сегодня в «НейроСофт»: жарко спорили о новом фреймворке у кофе-поинта, провели турнир по настольному теннису в обед, а команда маркетинга принесла торт в честь запуска проекта. Вот такая обычная среда.
• Цель: Показать атмосферу в коллективе.
• Разбор: Создает эффект присутствия. Кандидат может мысленно «примерить» на себя жизнь в компании и понять, близка ли ему такая культура.

Пример 8: История провала и выводов

• Заголовок: Как мы провалили проект и чему это нас научило
• Текст поста: Принято делиться только успехами, но неудачи учат гораздо большему. Год назад мы взялись за амбициозный проект X и не смогли его завершить в срок. Мы сделали три ключевые ошибки… (далее честный разбор). Это был болезненный, но важный урок. Теперь у нас есть новый процесс…
• Цель: Показать зрелость компании, которая не боится признавать ошибки.
• Разбор: Такой пост вызывает огромное уважение и доверие. Он показывает, что компания рефлексирует и развивается. Это привлекает адекватных и зрелых специалистов.

Пример 9: Традиции компании

• Заголовок: Наша главная традиция — Demo Day!
• Текст поста: Каждую последнюю пятницу месяца мы собираемся все вместе (и онлайн, и офлайн), чтобы каждая команда показала, что крутого сделала за месяц. Никаких скучных отчетов — только живые демо и честный фидбэк. Это помогает нам быть в курсе дел друг друга и генерировать новые идеи.
• Цель: Показать внутренние процессы и культуру обмена знаниями.
• Разбор: Рассказ о конкретных ритуалах и традициях делает культуру компании осязаемой. Кандидат понимает, как устроен рабочий процесс.

Часть 3: Экспертные посты

Пример 10: Кейс

• Заголовок: Кейс «НейроСофт»: как мы ускорили обработку документов на 80% для логистической компании
• Текст поста: Проблема: клиент тратил тысячи часов на ручную обработку накладных. Задача: автоматизировать процесс с точностью 99%. Наше решение: мы разработали модель на базе OCR и NLP, которая… (далее краткое описание сути). Результат: время обработки одного документа сократилось с 5 минут до 30 секунд. Подробности со всеми техническими деталями — в статье на Хабре.
• Цель: Продемонстрировать техническую экспертизу, привлечь сильных инженеров.
• Разбор: Кейсы — лучшее доказательство вашей крутости. Они привлекают не тех, кто ищет «работу», а тех, кто ищет «интересные задачи».

Пример 11: Обзор технологии

• Заголовок: Почему мы выбрали ClickHouse для аналитики, а не старый добрый PostgreSQL
• Текст поста: Когда объемы данных перевалили за терабайты, наша аналитическая система начала «задыхаться». Мы провели исследование и сравнили несколько решений. В этой статье наш DWH-архитектор объясняет, почему для наших задач ClickHouse оказался вне конкуренции. Плюсы, минусы, подводные камни.
• Цель: Поделиться полезным опытом, показать глубину экспертизы команды.
• Разбор: Технические статьи, написанные простым языком, отлично работают на репутацию. Они показывают, что ваши специалисты не просто «кодеры», а инженеры, принимающие взвешенные архитектурные решения.

Пример 12: Подборка инструментов

• Заголовок: Топ-5 инструментов для повышения продуктивности, которые реально используют наши разработчики
• Текст поста: Забыть о рутине и сфокусироваться на главном — мечта. Собрали для вас подборку сервисов, которые помогают нашей команде (и это не только Jira). 1. … 2. … 3. …
• Цель: Дать аудитории быструю и практическую пользу.
• Разбор: Полезные списки и подборки всегда хорошо «заходят». Их сохраняют, ими делятся. Это простой способ стать полезным для своей аудитории.

Часть 4: «Продающие» посты (вакансии)

Пример 13: Креативная вакансия

• Заголовок: Ищем Python-разработчика, который устал от скучного CRUD
• Текст поста: Если слова «микросервисы», «высокие нагрузки» и «машинное обучение» заставляют ваше сердце биться чаще, а от однотипных задач вгоняет в тоску — кажется, мы созданы друг для друга. Мы в «НейроСофт» ищем инженера для создания… (далее описание проекта и задач, а не обязанностей). У нас нет «печенек», но есть сложные задачи, свобода в выборе решений и команда, у которой можно многому научиться.
• Цель: Привлечь внимание к вакансии, отстроиться от конкурентов.
• Разбор: Пост говорит с кандидатом на одном языке и бьет в его боли (скучные задачи). Он продает не «работу», а «возможность». Стандартные «требования/обязанности» можно убрать под кат или дать ссылкой.

Пример 14: Вакансия-челлендж

• Заголовок: Senior Go-разработчик. Справитесь?
• Текст поста: У нас есть система, которая обрабатывает 100 000 запросов в секунду. И она начинает тормозить. Нам нужен человек, который сможет провести аудит, найти узкие места и предложить решение по оптимизации архитектуры. Это вызов для настоящего профессионала. Если вы готовы его принять, откликайтесь.
• Цель: Зацепить амбициозных и опытных специалистов.
• Разбор: Формат вызова отлично работает на аудиторию сеньоров. Им не так важны «условия», как масштаб и сложность задачи.

Пример 15: Вакансия с акцентом на команду

• Заголовок: Ищем DevOps-инженера в команду к «тому самому» Жене
• Текст поста: Многие в DevOps-сообществе знают нашего Евгения по его выступлениям на конференциях и статьям на Хабре. Сейчас его команда расширяется, и мы ищем еще одного инженера. Вы будете работать вместе над… (далее задачи). Это уникальная возможность перенять опыт у одного из лучших спецов в индустрии.
• Цель: Использовать личный бренд ключевого сотрудника как магнит для талантов.
• Разбор: Люди идут к людям. Если у вас в компании есть «звезды», используйте их для продвижения вакансий.

Часть 5: Дополнительные примеры

Продолжим нашу галерею примеров для компании «НейроСофт», чтобы у вас был максимально полный арсенал.

Пример 16: Пост-разрушение мифов

• Заголовок: 5 мифов о работе в AI, в которые пора перестать верить
• Текст поста: Миф 1: «Нужно быть гением математики». Правда: Важнее инженерное мышление… (далее разбор еще 4 мифов). AI — это не магия, а сложная, но доступная для изучения инженерная дисциплина.
• Цель: Снять барьеры и страхи у потенциальных кандидатов, расширить воронку.
• Разбор: Такой формат привлекает внимание и помогает бороться с ложными стереотипами, которые могут отпугивать талантливых, но не уверенных в себе специалистов.

Пример 17: Формат «До/После»

• Заголовок: Как выглядел наш код год назад и как он выглядит сейчас
• Текст поста: (Карусель из двух скриншотов кода). Слева — фрагмент монолита с кучей зависимостей. Справа — аккуратный микросервис с чистой архитектурой. За год команда рефакторинга проделала огромную работу. Гордимся!
• Цель: Наглядно показать рост и развитие инженерной культуры.
• Разбор: Визуальное сравнение работает очень убедительно. Это показывает, что компания не стоит на месте и стремится к качеству.

Пример 18: Анонс внутреннего митапа (открытого для гостей)

• Заголовок: Приглашаем на наш внутренний Tech Talk по MLOps!
• Текст поста: В эту пятницу наш ведущий ML-инженер расскажет, как мы автоматизировали выкатку моделей в продакшен. Обычно это закрытое мероприятие, но в этот раз мы решили пригласить 5 гостей извне. Хотите увидеть нашу «кухню»? Напишите в комментариях, почему вам это интересно.
• Цель: Привлечь «теплых» кандидатов, дать им возможность познакомиться с командой.
• Разбор: Отличный способ «продать» встречу с командой. Это не собеседование, а неформальное общение, которое снимает стресс и позволяет лучше узнать друг друга.

Пример 19: Пост о социальном вкладе

• Заголовок: Как наши технологии помогают искать пропавших людей
• Текст поста: Мы гордимся тем, что наш алгоритм распознавания лиц используется волонтерскими отрядами «ЛизаАлерт». Недавно с его помощью удалось найти… (далее короткая анонимная история). Это придает нашей работе особый смысл.
• Цель: Показать социальную значимость работы в компании.
• Разбор: Для многих кандидатов, особенно для поколения Z, важно чувствовать, что их работа приносит реальную пользу миру. Это сильный мотивирующий фактор.

Пример 20: Вакансия для стажеров

• Заголовок: Хочешь в IT, но нет опыта? Наша стажировка — твой шанс!
• Текст поста: Запускаем летнюю программу стажировки для будущих Python- и Frontend-разработчиков! Никаких «принеси-подай». Только реальные задачи, ментор из команды сеньоров и возможность получить оффер через 3 месяца. Отбор строгий, но оно того стоит.
• Цель: Привлечь молодых и перспективных специалистов.
• Разбор: Работа с молодым поколением — это инвестиция в будущее. Пост должен быть энергичным и обещать не «кофе», а «опыт».

Пример 21: Ответы на вопросы

• Заголовок: Вы спрашивали — мы отвечаем. Часть 1.
• Текст поста: Собрали самые частые вопросы, которые вы задаете нам в личных сообщениях и комментариях. «Есть ли у вас удаленка?», «Какой процесс собеседований?», «Берете ли джунов?». Отвечаем честно и по порядку.
• Цель: Проявить заботу об аудитории, закрыть основные возражения.
• Разбор: Показывает, что вы слышите свою аудиторию. Это повышает доверие и экономит время HR-менеджера, так как многие ответы уже даны публично.

Таблица-шпаргалка: Тип поста и его главная задача

Тип поста	Ключевая цель	Пример
Вовлекающий	Повысить охват, расшевелить аудиторию	Опрос «Что вас бесит в опенспейсах?»
Имиджевый (HR-бренд)	Показать ценности и атмосферу	Интервью с сотрудником, который работает из деревни
Экспертный	Продемонстрировать экспертизу, привлечь сеньоров	Кейс «Как мы переехали на Kubernetes и не сошли с ума»
«Продающий» (Вакансия)	Получить релевантные отклики	Вакансия-челлендж для опытного специалиста

Новый помощник рекрутера: создание постов для HR с помощью ИИ

Нейросети, такие как ChatGPT или YandexGPT, могут стать мощным инструментом в арсенале рекрутера. Они не заменят вас, но могут взять на себя до 80% рутинной работы по написанию текстов. Главное — научиться правильно ставить им задачу (писать промпты).

Формула идеального промпта

Чтобы получить от ИИ качественный текст, а не воду, используйте следующую структуру:

1. Роль: «Представь, что ты — опытный HR-маркетолог компании…»
2. Задача: «Напиши текст поста для…»
3. Контекст: «Наша компания (название, сфера). Наша целевая аудитория — … Мы хотим показать, что…»
4. Формат и структура: «Текст должен быть для социальной сети TenChat. Структура: цепляющий заголовок, 2-3 абзаца основной части, призыв к действию».
5. Тональность (Tone of Voice): «Пиши в профессиональном, но неформальном стиле. Избегай канцеляризмов. Можно добавить немного юмора».

Готовые промпты для копирования

Промпт для написания креативной вакансии:

Представь, что ты — HR-маркетолог IT-компании «НейроСофт». Мы разрабатываем AI-решения для бизнеса.

Напиши текст поста-вакансии для нашего Telegram-канала. Мы ищем Middle Frontend-разработчика (React).

Наша целевая аудитория — разработчики с опытом 2-4 года, которые устали от рутины и хотят работать со сложными технологиями. Мы хотим показать, что у нас не просто «очередная галера», а место для профессионального роста.

Структура поста:

1. Заголовок, который бьет в боль аудитории (например, про скучные проекты).
2. Краткое описание проекта: мы создаем интерфейс для аналитической платформы с кастомной визуализацией данных.
3. Ключевые задачи в формате «Что предстоит делать» (не «обязанности»).
4. Наш стек технологий.
5. Что мы предлагаем (сделать акцент на развитии, сложных задачах и свободе, а не на «печеньках»).
6. Призыв к действию: ссылка на вакансию.

Стиль: уверенный, немного дерзкий. Можно использовать профессиональный сленг. Избегай клише «дружный коллектив» и «динамично развивающаяся компания».

Промпт для генерации идей для контент-плана:

Ты — контент-стратег в HR-агентстве. Твой клиент — производственная компания «СтальПром», которая ищет инженеров и рабочих. У них проблема с имиджем: молодежь считает, что работать на заводе скучно и непрестижно.

Предложи 10 идей для постов для hr, которые помогут разрушить эти стереотипы и показать, что современный завод — это технологичное и интересное место. Для каждой идеи укажи тип поста (например, имиджевый, экспертный) и кратко опиши суть.

Промпт для написания поста о корпоративной культуре:

Ты — внутренний коммуникатор компании «КофеТочка», сети кофеен. Наша главная ценность — забота о клиенте и сотруднике.

Напиши текст поста для ВКонтакте о том, как эта ценность проявляется в жизни. Приведи 2-3 конкретных примера. Например: как мы бесплатно обучаем бариста, как менеджер подменил заболевшего сотрудника, как мы собираем обратную связь от команды.

Цель поста — показать кандидатам, что наши ценности — не просто слова на стене. Стиль — теплый, человечный, искренний.

Обратите внимание: ИИ — это ваш черновик. Всегда перечитывайте, редактируйте и добавляйте в текст фактуру, которую знает только реальный сотрудник компании.

Заключение: от случайных постов к работающей системе

Создание эффективных постов для hr — это не магия и не талант, а технология. Перестаньте относиться к соцсетям как к доске бесплатных объявлений, и они превратятся в ваш самый мощный инструмент по привлечению талантов.

Ключевые выводы, которые стоит забрать с собой:

• Контент — это система. Используйте разные типы постов (вовлекающие, имиджевые, экспертные, продающие), чтобы вести кандидата по воронке.
• Показывайте, а не рассказывайте. Один пост с реальной историей сотрудника убеждает лучше, чем десять лозунгов о «лучшей команде».
• Говорите о пользе для кандидата. Вместо «требований» говорите о «возможностях». Вместо «обязанностей» — об «интересных задачах».
• Будьте честными. Не бойтесь говорить об ошибках и трудностях. Это строит доверие, которое не купить за деньги.
• Используйте ИИ как помощника. Делегируйте нейросетям рутину по написанию черновиков, но всегда добавляйте в текст человеческое тепло и уникальные факты.

Начните с малого. Выберите один новый формат из этой статьи и попробуйте внедрить его на следующей неделе. Например, сделайте неформальное интервью с одним из ваших ключевых сотрудников. Измерьте реакцию. И шаг за шагом вы построите контент-машину, которая будет приводить к вам лучших людей.

Финальный чек-лист для вашего следующего HR-поста

1. Определена ли четкая цель поста? (Что я хочу, чтобы кандидат подумал/почувствовал/сделал?)
2. Понятно ли из поста, чем ваша компания отличается от сотен других?
3. Написан ли текст на человеческом языке, без канцеляризмов и клише?
4. Есть ли в посте конкретика и факты (истории, цифры, примеры)?
5. Соответствует ли тональность поста вашему HR-бренду?
6. Есть ли качественный визуальный элемент (фото, видео, инфографика)?
7. Есть ли понятный призыв к действию (если он нужен)?

Если вы можете ответить «да» на все эти вопросы, смело нажимайте «Опубликовать». Вы на верном пути.